Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) là phương pháp đánh giá, thông qua đó, nhân sự nhận được các thông tin phản hồi về nhiều khía cạnh năng lực hoặc hiệu quả trong công việc từ những người họ thường xuyên làm việc, thông thường gồm có:

Các nội dung tiêu chí trong bản câu hỏi khảo sát đánh giá năng lực của cán bộ quản lý theo “Phản hồi 360 độ” thường khác nhau ở các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau. 

Đánh giá 360 độ phản hồi khi thực hiện tốt sẽ mang lại nhiều lợi  ích thiết thực ở cả 3 cấp: cho các cá nhân được đánh giá, nhóm và cả tổ chức doanh nghiệp. 

Khi quyết định thực hiện dự án khảo sát đánh giá “Phản hồi 360 độ” cần xác định rõ mục đích, kết quả đạt được nhằm giải quyết vấn đề gì cho tổ chức, doanh nghiệp.

Mô hình 2 chiều của Martilla and Jame (1977) thể hiện tầm quan trọng và mức độ thể hiện của tiêu chí (IPA) được sử dụng để phân tích, so sánh năng lực của cá nhân với yêu cầu năng lực của doanh nghiệp trong hình minh họa.

Mặc dù được sử dụng rộng rãi trong cả lý thuyết lẫn thực tế nhưng hiện tại không có định nghĩa nhất quán về năng lực (competency). Một số định nghĩa về năng lực khá chung chung, ví dụ, từ điển Oxford (1989) coi “Năng lực là khả năng thực hiện một điều gì đó thành công hoặc có hiệu quả”;