Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) là phương pháp đánh giá, thông qua đó, nhân sự nhận được các thông tin phản hồi về nhiều khía cạnh năng lực hoặc hiệu quả trong công việc từ những người họ thường xuyên làm việc, thông thường gồm có:
nhân sự tự đánh giá, cán bộ quản lý cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả những người từ bên ngoài như khách hàng, nhà cung cấp, đối tác, hoặc các đối tượng hữu quan khác (nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này) .
Phản hồi 360 độ được ghi nhận sớm nhất vào thập niên 1950 tại Esso Research & Engineering (1). Sau đó ý tưởng phản hồi 360 độ được các chuyên gia phát triển tổ chức và quản trị nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ thập niên 1990. Ban đầu việc thu thập thông tin mang tính thủ công, bàn giấy nên quy trình thực hiện rất lâu, tốn kém, dễ bị sai lệch. Ngày nay, với việc áp dụng internet và các phần mềm, Phản hồi 360 độ được thực hiện nhanh chóng hơn, chính xác hơn, bảo mật tốt hơn và sử dụng rộng rãi hơn.
Việc tập hợp thông tin từ những người thường xuyên có ảnh hưởng đến hoạt động của nhân sự được đánh giá làm cho “phương pháp 360 độ” trở thành một công cụ đáng tin cậy, có tính thực tiễn và uy tín cao.
Do quá trình thu thập thông tin từ các đối tượng hữu quan thường lâu và tốn kém nên đánh giá 360 độ thường chỉ áp dụng cho các lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao và có thể cả cán bộ quản lý cấp trung có tiềm năng.
Các nội dung tiêu chí đánh giá năng lực của các bộ quản lý trong “thông tin phản hồi 360 độ” thường khác nhau ở các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau. Thông thường các tiêu chí đánh giá quan tâm đến các năng lực về khả năng giải quyết vấn đề trong công việc; khả năng chỉ huy nhân viên, và khả năng giao tiếp.
Việc so sánh kết quả đánh giá giữa cá nhân tự đánh giá với các đối tượng khác tham gia đánh giá (Cán bộ quản lý cấp trên/ giám sát trực tiếp; đồng nghiệp thường làm việc chung; cấp dưới trực tiếp dưới quyền; và khách hàng (nếu có) sẽ giúp cho các nhân sự được đánh giá và người cán bộ quản lý của họ hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân một cách rõ ràng, khách quan. Sau khi khảo sát đánh giá năng lực từ nhiều đối tượng khác nhau, các công ty thường thực hiện tiếp các chương trình tư vấn, trao đổi để giúp cán bộ quản lý phát triển kế hoạch tự hoàn thiện bản thân. Vì vậy, đánh giá năng lực theo phương pháp “thông tin phản hồi 360 độ” chủ yếu phục vụ mục đích phát triển bản thân, giúp cho nhân sự được đánh giá phát triển kỹ năng làm việc và các hành vi tốt phù hợp. Tuy nhiên nhiều tổ chức đã tăng cường sử dụng “thông tin phản hồi 360 độ” trong đánh giá hiệu quả công việc và các quyết định nhân sự liên quan đến đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến.... (khi sử dụng đánh giá hiệu quả công việc, thông tin phản hồi 360 độ được gọi là xem xét 360 độ "360-degree review".
Trần Kim Dung
----------------------
(1) Bracken, D.W., Dalton, M.A., Jako, R.A., McCauley, C.D., & Pollman, V.A. (1997). Should 360-degree feedback be used only for developmental purposes? Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.
Bài viết có bản quyền của KeeView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.KeeView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.
