Năng lực và thành phần của năng lực

Mặc dù được sử dụng rộng rãi trong cả lý thuyết lẫn thực tế nhưng hiện tại không có định nghĩa nhất quán về năng lực (competency). Một số định nghĩa về năng lực khá chung chung, ví dụ, từ điển Oxford (1989) coi “Năng lực là khả năng thực hiện một điều gì đó thành công hoặc có hiệu quả”;

theo Spencer và Spencer (1993), năng lực là “Một đặc tính cơ bản của một cá nhân có quan hệ nhân quả liên quan đến tiêu chuẩn hiệu quả hoặc hiệu suất cao trong công việc”; Tuy nhiên, nhiều định nghĩa khác lại nêu rõ các thành phần cụ thể tạo nên năng lực như:

Theo từ điển năng lực của Đại học Harvard, năng lực theo nghĩa chung nhất, “là những thứ mà một cá nhân cần thể hiện để có hiệu quả trong công việc, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, hoặc trách nhiệm. Những thứ này bao gồm cả hành vi phù hợp cho công việc (những gì một người nói hoặc làm để có kết quả tốt hoặc kém) động lực, (một người cảm nhận như thế nào về công việc, tổ chức hoặc vị trí địa lý) và những kiến thức, kỹ năng kỹ thuật (những gì một người biết, thể hiện đối với sự kiện, công nghệ, nghề nghiệp, thủ tục, công việc, tổ chức,v.v..)”. 

Theo định nghĩa của Đại học British Columbia (1995), “Năng lực là bất cứ hành vi, động lực, nhận thức, kiến thức, kỹ năng hoặc các đặc điểm cá nhân thể hiện thông qua các hành vi mà: (a) Có ý nghĩa căn bản đối với công việc và hoặc (b) Ảnh hưởng rất mạnh đến sự thành công của đơn vị, bộ phận, vị trí”.

Boritz và Carnaghan (2003) đã so sánh và nêu thêm 5 khuynh hướng đối lập nhau trong định nghĩa năng lực như sau:

So sánh sự đối lập trong định nghĩa về năng lực

Tổng hợp các thành phần của năng lực từ các định nghĩa được trình bày trong bảng sau:

Như vậy, điểm chung nhất trong các định nghĩa năng lực là khả năng tạo ra kết quả tốt, sự khác nhau giữa các định nghĩa thường thể hiện ở số lượng và nội dung các nhau của thành phần năng lực đựợc nhấn mạnh: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, nhận thức và hành vi, đặc điểm cá nhân, bôi cảnh công việc... Từ những quan điểm khác nhau về thành phần của năng lực sẽ dẫn đến sự khác biệt trong cách thức xác định tiêu chí hay nội dung năng lực và cách đo lường các năng lực này cho một chức danh cụ thể.

Tài liệu tham khảo:

Abraham, S. E, Karns L. A, Shaw, K., & Mena M. A. (2001), “Managerial competencies and the Managerial Performance appraisal Process”, Journal of Management Development, 20 (10), 842-852.

Boritz, J.  Efrim, Carnaghan, Carla A (2003), “Competency-based education and assessment for the accounting profession: A critical review”, Canadian Accounting Perspectives, 2 (1), 7-36.

Ever, F.T, J.C. Rush, and I. Berdrow  (1998), The base of competence: Skills for lifelong learning and employability. San Francisco, Jossey-Bass.

British Columbia Competency. https://www.dietitians.ca/getattachment/Knowledge-Center/Events-and-Learning/Specialized-Education-Program-Reading-List/BC-Competency-Framework-for-Interprofessional-Collaboration-P-Lam.pdf.aspx

Fletcher, S. (1991), NVQs standards and competence: A practical guide for employers, managers and trainers. London: Kogan page.

Harvard university competency Dictinary. https://www.google.com/search?client=firefox-b-d&q=harvard+competency+dictionary

McLagan, P. (1997), Competecies. The next generation. Training and development 51 (5), 40-7.

Parry, S.B. (1998), Just is what is a competency? Anh why you should care? Trainning 35 (June), 58-64.

Oxford English Dictionary. http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/competence

Quinn, E. R., Faerman, R. S., Thompson, P. M., & McGrath, R. M. (1990), Becoming a master manager: A competency framework, New York, John Wiley & Sons.

Spencer L.M. and Spencer S.M. (1993), Competence at work: models for superior performance, New York: John Wiley & Sore.

Kim Dung

Bài viết có bản quyền của KeeView, xin vui lòng ghi rõ nguồn www.KeeView.com khi trích dẫn hoặc đăng lại.